Een MKB-bedrijf heeft vaak te maken met talloze uitdagingen, waaronder het aantrekken en behouden van talentvolle werknemers. Een belangrijk aspect hiervan is een pensioenregeling die kan worden aangeboden. Een goede pensioenregeling kan namelijk bijdragen aan een hogere tevredenheid en motivatie van werknemers en daarmee ook aan een hogere productiviteit.

Echter, het kiezen van een geschikte pensioenregeling is niet eenvoudig. Hier komt de rol van een pensioenadviseur om de hoek kijken. Een pensioenadviseur heeft de expertise om de verschillende pensioenmogelijkheden te analyseren en te bepalen welke het beste aansluit bij de specifieke situatie en wensen van het MKB-bedrijf. Hierbij wordt rekening gehouden met factoren zoals de leeftijd van de werknemers, het salarisniveau, de gewenste pensioenuitkering en het budget van het bedrijf.

Bovendien, door de veranderingen in de pensioenwetgeving, is het voor MKB-bedrijven steeds lastiger om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen en veranderingen. Een vakbekwame pensioenadviseur is hiervan altijd op de hoogte en kan het MKB-bedrijf informeren en ondersteunen bij de noodzakelijke aanpassingen.

Verdere voordelen van het inschakelen van een pensioendeskundig adviseur zijn:

1. Kostenbesparing: Een pensioenadviseur kan het MKB-bedrijf helpen om de pensioenkosten zo laag mogelijk te houden, door te gunstiger tarieven te onderhandelen met pensioenuitvoerders en door te kijken naar alternatieve oplossingen.
2. Voldoen aan actuele wetgeving: Een pensioenadviseur zorgt ervoor dat het MKB-bedrijf aan de wet- en regelgeving rond pensioenen blijft voldoen en voorkomt hiermee mogelijke risico’s op boetes of andere sancties.
3. Flexibiliteit: Een pensioenadviseur kan het MKB-bedrijf helpen om een flexibele pensioenregeling op te zetten, die zich aanpast aan veranderingen in de organisatie en de wensen van de werknemers.
4. Zekerheid: Door het inschakelen van een pensioenadviseur, kan het MKB-bedrijf de zekerheid hebben dat de pensioenregeling op een deskundige manier is opgezet en beheerd. Dit geeft rust, vertrouwen en ontzorging bij het MKB-bedrijf en de werknemers.

Kortom, door het inschakelen van een pensioenadviseur, krijgt een MKB-bedrijf de zekerheid dat de pensioenregeling optimaal is afgestemd op de specifieke situatie en wensen van het bedrijf. Het biedt het MKB-bedrijf dan ook veel voordelen, waaronder kostenbesparing, legaliteit, flexibiliteit en zekerheid. Hierdoor kan het MKB-bedrijf zich richten op haar corebusiness en tegelijkertijd werknemers aantrekken en behouden. Een pensioenadviseur inschakelen bij het opzetten en beheren van de pensioenregeling is dan eigenlijk ook een must!

Als ervaren pensioenadviseurs willen wij u hiermee graag ondersteunen. Neem daarom zo snel mogelijk contact met ons op.

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post Het belang van het inschakelen van een pensioenadviseur. appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

De pensioenopbouw stopt.

De pensioenovereenkomst vormt een onderdeel van de arbeidsovereenkomst die u heeft met uw werknemers. Zij kunnen hieraan rechten ontlenen en betalen in veel gevallen een eigen bijdrage voor het pensioen. Op basis van de Pensioenwet mogen uw werknemers ervan uitgaan dat er pensioen wordt opgebouwd. Maar als het pensioencontract afloopt en er is nog geen nieuwe overeenkomst gesloten, dan stopt de pensioenopbouw automatisch. De pensioenuitvoerder zal vanuit de zorg- en informatieplicht uw werknemers hierover informeren. Maar zelf heeft u ook te maken met zorgplicht en goed werkgeverschap. U dient er dan ook voor te zorgen dat er vóór het aflopen van het pensioencontract een nieuwe overeenkomst is gesloten met een pensioenuitvoerder.

De risicodekkingen vervallen.

Naast het stoppen van de pensioenopbouw, vervallen ook de risicodekkingen. Dat houdt in dat uw werknemers dan niet meer verzekerd zijn voor het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid. Mocht één van uw werknemers komen te overlijden, dan kunt u als werkgever te maken krijgen met aansprakelijkheidsclaims van nabestaanden. De kosten voor een niet verzekerd nabestaandenpensioen kan in de tonnen lopen. Het is dan ook van groot belang dat er tijdig wordt gestart met het verlengen van uw pensioenregeling om te voorkomen dat uw werknemers onverzekerd rondlopen.

Verplichtingen uit Pensioenwet niet kunnen nakomen kan nadelige (financiële) gevolgen hebben.

Uit onder andere de Pensioenwet volgen verplichtingen voor uitvoerders. Het verstrekken van pensioen-informatie aan de werknemers, zoals het jaarlijkse Uniform Pensioenoverzicht (UPO), is er één van.
Als werkgever dient u zich vanzelfsprekend ook te houden aan de wettelijke bepalingen. Zo heeft u een onderbrengingsplicht als u een pensioentoezegging heeft. Dat betekent dat u het pensioen dan moet onderbrengen bij een pensioenuitvoerder. Is de pensioenregeling niet tijdig verlengd? Dan voldoet u niet aan deze verplichting. De Nederlandsche Bank (DNB) kan hiervoor boetes aan u opleggen.

Pensioen steeds belangrijker voor uw werknemers

De ervaring leert dat het verlengen van de pensioenregeling vaak langer duurt dan verwacht. Omdat u feitelijk instemming met uw werknemers dient te verkrijgen voor de nieuwe pensioenregeling, kan dit het proces vertragen. Pensioen is een veel besproken onderwerp in de politiek en het nieuws. Regelmatig worden wijzigingen doorgevoerd, zoals een aanpassing van de pensioenleeftijd of de fiscale kaders waarin pensioen opgebouwd kan worden. Het pensioen dat via de werkgever opgebouwd wordt is daarom steeds belangrijker. Ongetwijfeld volgen uw werknemers deze discussies ook. Zij willen dan ook inspraak in de wijziging in deze belangrijke arbeidsvoorwaarde. Daarbij zullen zaken tussen werknemers en werkgever moeten worden afgestemd.

Eigen bijdrage werknemers niet meer inhouden

Uw werknemers betalen mogelijk een eigen bijdrage aan de pensioenregeling. Dit wordt ingehouden op het brutosalaris van uw medewerkers. Is op de einddatum van uw huidige contract nog geen overeenstemming bereikt? Dan hebben uw werknemers geen pensioenregeling meer. U mag dan ook geen eigen bijdrage (meer) inhouden op het salaris van uw werknemers. Dit betekent een aanslag op uw administratieve processen en dit kan zorgen voor onduidelijkheden bij uw werknemers.

Tijdig starten met het verlengen van uw pensioencontract voorkomt problemen.

Meestal zullen pensioenuitvoerders het contract met u als werkgever formeel opzeggen. In de meeste gevallen is dat ruim 6 maanden voor het bereiken van de einddatum.

In dat geval is het verstandig om zo snel mogelijk te starten met het verlengen van uw pensioenregeling. Zodat u voldoende tijd heeft om uw werknemers te betrekken en geen onverzekerde risico’s meer loopt.

Als ervaren pensioenadviseurs willen wij u hiermee graag ondersteunen. Neem daarom zo snel mogelijk contact met ons op.

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post Het belang van het tijdig verlengen van uw pensioenregeling. appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

Deze MKB Verzuim ontzorg-verzekering is het gevolg van een overeenkomst tussen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en werkgeversorganisaties MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars. Het doel van deze overeenkomst is om kleine werkgevers te helpen bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte. Door ondernemers een goed en betaalbaar dienstverleningspakket aan te bieden voor die 2 jaar is het voor hen gemakkelijker om het (langdurig) verzuim van medewerkers te helpen beperken.

Verzekering en dienst in één

Het grote voordeel is dat de MKB verzuim ontzorg-verzekering straks niet alleen een verzekering is voor de loondoorbetaling voor de zieke werknemer, maar ook het volledige casemanagement uit handen neemt van de werkgever. Een casemanager regelt niet alleen alle werkzaamheden en processen die de werkgever normaal gesproken zou moeten uitvoeren, ook neemt de casemanager contact op met de werknemer. Dat is nieuw binnen dit verzekeringsproduct. Het is dus een verzekering en een dienst in één.

Volledige ontzorging

Veel, met name kleine werkgevers worstelen met de regelgeving rondom ziekteverzuim. Zo vraagt de Wet Verbetering Poortwachter heel wat van een werkgever. Hij moet wijzigingen doorgeven die van belang zijn voor bijvoorbeeld de Ziektewetuitkering, een plan van aanpak maken, bij langdurig verzuim een 42e weeks melding doorgeven, een re-integratieverslag indienen, enzovoorts. Voor met name kleine werkgevers is dit alles behoorlijk ingewikkeld omdat ze de procedures en vereisten vaak niet goed kennen. Vaak hebben ze ook maar weinig ervaring met langdurig verzuim. Wie bovendien te laat is met het afhandelen van al deze punten, kan meestal ook nog rekenen op een loonsanctie. Hierbij moet een werkgever na twee jaar ziekte het loon van zijn werknemer nog maximaal een jaar extra doorbetalen. Dat wil je als werkgever natuurlijk voorkomen. Deze verzekering regelt dat.

Poortwachter

Met de MKB Verzuim ontzorg-verzekering worden ondernemers (het woord zegt het al) ontzorgd. De verzekering helpt de werkgever om aan de verplichtingen van deze wet te voldoen, waarbij de werkgever hiervoor uiteraard zelf verantwoordelijk blijft. Vooral kleine werkgevers zullen blij zijn met deze oplossing die door de overheid is gecreëerd.

Verschillen met de “gewone” verzuimverzekering

In onderstaand overzicht kunt u zien welke opties er voor u zijn bij ziekte van uw werknemer; ook worden de verschillen tussen een “gewone” verzuimverzekering, al dan niet met of zonder arbocontract, weergegeven.

Voor meer informatie kunt u contact met ons opnemen.

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post Nieuw in 2O2O: de MKB-Verzuim Ontzorgverzekering appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

Bent u met één of meer compagnons? Dan weet u als geen ander dat het succes van uw bedrijf nauw verband houdt met de kwaliteiten van u en van uw collega-vennoten. Wat gebeurt er als één van de ondernemers overlijdt?

Meerdere eigenaren of vennoten

In een onderneming is vaak sprake van meer dan één eigenaar. Dat geldt bijvoorbeeld bij een maatschap met meerdere partners, een VOF of een besloten vennootschap. In veel ondernemingen worden in de vennootschapsakte van tevoren afspraken gemaakt, voor het geval een van de vennoten overlijdt. Daarin leggen zij bijvoorbeeld vast dat bij overlijden de andere compagnons het eerste recht hebben om het aandeel van de overleden partner over te nemen van diens nabestaanden. Het zogenaamde “overnamebeding”.

Doel is dat hiermee de continuïteit van het bedrijf wordt gewaarborgd, na overlijden van een van de eigenaren. Ook wordt hiermee voorkomen dat de nabestaanden zich met de bedrijfsvoering moeten bezighouden. In de vennootschapsakte kan zijn geregeld voor welk bedrag de overblijvende vennoten de erfgenamen kunnen uitkopen. Als dit vooraf wordt vastgelegd, dan zijn de overblijvende vennoten en erfgenamen na overlijden afhankelijk van adviseurs die de waarde en eventuele verdeling van de onderneming moeten bepalen.

Als de erfgenamen hun deel opeisen

Wat gebeurt er als na overlijden van een compagnon geen liquide middelen voor uitkoop van de nabestaanden voorhanden zijn? De nabestaanden moeten immers contant worden betaald. Het is niet ondenkbaar dat de middelen van de onderneming volledig vastzitten in gebouwen en bedrijfsmiddelen. Ook maakt goodwill vaak deel uit van de waarde van de onderneming.

Eén van de oplossingen is financiering van het uitkoopbedrag, maar dan kampt de onderneming niet alleen met het wegvallen van een van de sleutelfiguren, maar ook met extra financieringslasten. Het is maar de vraag of deze extra lasten opgebracht kunnen worden. Door uitkoop van de erfgenamen kan de continuïteit van de onderneming in gevaar komen en daarmee de inkomens van alle betrokkenen.

De compagnonsverzekering

Dit risico is over het algemeen relatief eenvoudig af te dekken. Dat kan door een compagnonsverzekering af te sluiten. Hierbij sluiten u en uw medevennoot of medevennoten overlijdensrisicoverzekeringen op elkaars leven. Dat zijn zogenaamde kruislings gesloten verzekeringen. Als een van de compagnons komt te overlijden wordt een bedrag uitgekeerd voor de ‘overblijvende’ compagnon(s).

De compagnonsverzekering moet wel zorgvuldig worden geformuleerd om nadelige fiscale verrassingen te voorkomen. Het is daarom belangrijk de compagnonsverzekering ‘kruislings’ te sluiten. Dat betekent dat de ene compagnon de premie op het leven van de ander betaalt. Daarmee wordt voorkomen dat de uitkering bij overlijden belast wordt met successierecht.

De kosten vallen mee

Levensverzekeraars hebben de afgelopen jaren de tarieven voor overlijdensdekkingen sterk verlaagd. Het is daarom mogelijk voor een redelijke premie dit risico af te dekken. De premie is afhankelijk van de leeftijd bij aanvang, de duur van de verzekering, de hoogte van de verzekerde bedragen, de gezondheid van de verzekerde(n) en of sprake is van roker of niet-roker.

Een indicatie van de premie

Een compagnonsverzekering hoeft niet veel te kosten. Om een indicatie te geven van de premies zijn we uitgegaan van de volgende verzekeringsdekking:

•    Niet roker
•    Verzekerd bedrag € 300.000
•    Looptijd 15 jaar
•    gelijkblijvende premie

De compagnonsverzekering kan ook worden gebruikt voor verzekering van het financiële risico die het overlijden van een sleutelfiguur binnen de onderneming met zich meebrengt.

Sleutelfiguur of Keyman

Volgens een bekende stelling is iedereen vervangbaar, maar geldt dat ook voor de sleutelfiguren, de z.g. “keymen” binnen de onderneming? Als een sleutelfiguur wegvalt, moet de onderneming door dat verlies vaak (tijdelijk) vervangende arbeidscapaciteit inhuren. Daarvoor zijn contanten nodig.

Een Keymanverzekering wordt door de onderneming gesloten op het leven van de betreffende medewerker en keert aan het bedrijf een bedrag uit waarmee de continuïteit gedurende een bepaalde periode gewaarborgd kan worden. Deze polis kan ook worden overwogen vanwege de verantwoordelijkheid jegens de medewerkers, die voor hun inkomen afhankelijk zijn van de continuïteit van de onderneming. In de keymanverzekering kan vaak ook dekking voor het risico van arbeidsongeschiktheid worden meegenomen.

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post Compagnonsverzekering en Keymanverzekering: wat is dat? appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

Wijziging arbeidsrecht

Deze wet wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten en heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert.

Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt. Ook beoogt het voorstel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om dit te bereiken worden voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.

Pakket van maatregelen

Het voorstel maakt onderdeel uit van een breder pakket van maatregelen die er gezamenlijk op zijn gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat hierbij onder andere om aangekondigde maatregelen rond de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. Daarnaast stelt het kabinet een adviescommissie in om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk.

Wijzigingen

In de Wab wordt een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht die zeker van belang zijn voor de dagelijkse praktijk. De belangrijkste wijzigingen met ingang van 1 januari 2020 zijn als volgt:

1. De transitievergoeding wordt gewijzigd. Indien op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (anders dan door wederzijds goedvinden) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen als een arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd. De grens van 24 maanden komt met ingang van 1 januari 2020 te vervallen, dus ook als een arbeidsovereenkomst – bijvoorbeeld – 6 maanden heeft geduurd en op initiatief wordt beëindigd of niet wordt voortgezet (dus bijvoorbeeld geen verlengd contract voor bepaalde tijd) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen. Voor ieder gewerkt jaar bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris. Als een contract voor de duur van 6 maanden op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, is de werkgever dus een transitievergoeding verschuldigd van 1/6 maandsalaris. Indien een werkgever proeftijdontslag geeft (nadat er bijvoorbeeld 5 dagen is gewerkt in een proeftijd) dient een werkgever over deze 5 dagen eveneens een transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
2. De hoogte van de transitievergoeding wordt gewijzigd. Tot 1 januari 2020 gelden er voor de transitievergoeding 3 regels:a)  voor de eerste 10 jaar dient 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar aan transitievergoeding te worden betaald;
   b)  indien een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, dient voor de jaren boven de 10 jaar een half maandsalaris aan transitievergoeding te worden betaald;
   c)  indien een werknemer ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst is dient een werkgever voor alle jaren boven het 50ste jaar van de werknemer één maand transitievergoeding te betalen (deze laatste regel geldt alleen indien het een werkgever  betreft met meer dan 25 werknemers).

De regels b en c komen met ingang van 1 januari 2020 te vervallen en voor alle werknemers geldt vanaf 1 januari 2020 een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (dus ongeacht leeftijd en duur dienstverband). Dit maakt dat de transitievergoeding voor met name oudere werknemers en werknemers met een lang dienstverband (aanzienlijk) lager uitvalt.

Geen wederzijds goedvinden

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen en er met de werknemer hierover geen overeenstemming kan worden bereikt (beëindiging met wederzijds goedvinden) dan kan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op één van de specifiek in de wet genoemde gronden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

Volgens het huidige systeem is het niet mogelijk de diverse in de wet opgesomde gronden te combineren. Vanaf 1 januari 2020 is dat wel mogelijk en kan bij de rechter een ontbindingsverzoek worden ingediend op – bijvoorbeeld – de gecombineerde grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie (hetgeen in de praktijk veel voorkomt).

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een combinatie van gronden, is het voor hem mogelijk een hogere vergoeding (naast de transitievergoeding) toe te kennen. Deze hogere vergoeding bedraagt maximaal de helft van de van toepassing zijnde transitievergoeding. Naar verwachting zal het hierdoor gemakkelijker worden een ontbindingsprocedure te realiseren bij de kantonrechter.

Staking onderneming

Als een werkgever uit het midden of kleinbedrijf (minder dan 25 werknemers) de onderneming staakt vanwege langdurige ziekte of pensionering dient hij bij ontslag van de werknemers een transitievergoeding te betalen. Deze door de werkgever betaalde transitievergoeding kan volledig worden teruggevorderd bij het UWV. Deze regeling heeft geen terugwerkende kracht en werkt dus pas vanaf 1 januari 2020.

Compensatieregeling

De transitievergoeding lijkt veel op de compensatieregeling zoals die wordt ingevoerd per 1 januari 2020 maar is toch anders. De per 1 april 2020 in te voeren compensatieregeling houdt in dat de door de werkgever betaalde transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte (denk aan de situatie dat een werknemer na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering ontvangt en er voor de betreffende werknemer binnen de eigen organisatie geen passende mogelijkheden zijn) kan worden teruggevorderd bij het UWV.

Deze compensatieregeling staat los van de Wab en wordt ingevoerd met ingang van 1 april 2020. Deze regeling heeft wél terugwerkende kracht en alle reeds betaalde transitievergoedingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte vanaf 1 juli 2015 (dat is de datum waarop de transitievergoeding in Nederland werd ingevoerd) kunnen worden teruggevorderd. Op basis van deze regeling kunnen alle (grote en kleine) werkgevers betaalde transitievergoedingen bij einde van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte terugvorderen van het UWV.

Tot slot wordt de positie van oproepcontracten versterkt en is bij de premiedifferentiatie WW de hoogte van de WW-premie niet langer afhankelijk van de sectorindeling maar de aard van het contract: bepaalde of onbepaalde tijd.

Bron: Nationale Nederlanden

Jeroen Boers, directeur & consultant, lid van de PensioenOrde (Beroepsorganisatie van pensioendeskundigen)

The post Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

Het communiceren van verzekerbare arbeidsvoorwaarden zoals pensioenen, ziekteverzuimverzekeringen, arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en ongevallenverzekeringen aan uw medewerkers is niet alleen zeer wenselijk, maar in vele gevallen ook een wettelijke verplichting!

Op 1 juli 2015 is de Wet pensioencommunicatie in werking getreden. Alhoewel deze wet met name impact heeft op pensioenuitvoerders, heeft u als werkgever hier ook veel mee te maken. De AFM verwacht namelijk dat pensioeninformatie de deelnemer in staat stelt om een goede financiële planning voor zijn oude dag te maken. De ervaring leert ook dat er van de door pensioenuitvoerders beschikbare gestelde communicatiemiddelen (zoals online pensioenportalen) weinig gebruik wordt gemaakt. In het kader van de zorgplicht en goed werkgeverschap betekent het dat u daar als werkgever wel wat mee moet.

Waarom is deze communicatie zo belangrijk?

•    Uw medewerkers hebben hier behoefte aan!
  De materie rond pensioenen en arbeidsongeschiktheid is complex! Niet al uw medewerkers begrijpen zonder meer de documentatie die zij van pensioenuitvoerders ontvangen. Waar ben ik aan toe als ik word ontslagen of arbeidsongeschikt raak? Hoe is alles geregeld voor mijn nabestaanden?
•    Wettelijk is hier aandacht aan besteed
  In zowel de Pensioenwet als in het Burgerlijk Wetboek staat de zorgplicht beschreven die u heeft naar uw medewerkers. Voor goed werkgeverschap is duidelijke informatie naar uw medewerkers onontbeerlijk.
•    Werkgevers trekken bij geschillen vaak aan het kortste eind
  Bij verschillende rechtszaken uit het verleden is gebleken dat het gerechtshof zeer kritisch kijkt naar hoe de werknemer geïnformeerd is door de werkgever. Heeft de werkgever niet voldaan aan volledige, begrijpbare en tijdige communicatie, dan trekt de werknemer vaak aan het langste eind.

Daarnaast is de regelgeving rond deze materie regelmatig aan wijzigingen onderhevig. In hoeverre bent u op de hoogte van de huidige wetten en regels? Zijn uw medewerkers volledig op de hoogte van de mate waarin zij verzekerd zijn? Weten ze waar ze aan toe zijn bij eventuele calamiteiten (langdurige ziekte, (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid, ongeval, overlijden)? En zijn ze op de hoogte van hun pensioenregeling en de eventuele risico’s die daarmee samengaan?

Uw medewerkers volledig geïnformeerd

Waarom zou u deze communicatie naar uw medewerkers niet overlaten aan een expert? MKBpensioenadvies.nl heeft de kennis en kunde rond pensioenen en andere verzekerbare arbeidsvoorwaarden in huis. En is als geen ander in staat dit op een heldere, begrijpelijke manier aan uw medewerkers over te dragen.

Wij maken uw medewerkers wegwijs in de wereld van:

•    Pensioenen;
•    Wat er in hun situatie verandert bij langdurige ziekte (ziekteverzuimverzekering);
•    Onverhoopte (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid (WGA-, WGA gat-, WIA-, collectieve ongevallenverzekering)
•    Onverhoopt overlijden (nabestaandenvoorziening, collectieve ongevallenverzekering)

Wat kunnen wij voor u en uw medewerkers betekenen?

In een presentatie bespreken we met uw medewerkers de inhoud, risico’s en eventuele consequenties van hun verzekerbare arbeidsvoorwaarden. Deze presentatie kan op structurele basis herhaald worden voor uw nieuwe medewerkers, of uitgebreid worden met inloopochtenden of -middagen waarop medewerkers hun vragen kunnen stellen. Onze consultant maakt een presentatie gericht op uw situatie. Deze presentatie wordt desgewenst vooraf met u doorgesproken en is na goedkeuring de basis van de informatiebijeenkomst voor uw medewerkers.

Interesse?

Wilt u meer weten over de mogelijkheden rond communicatie van arbeidsvoorwaarden naar uw medewerkers? Neem contact met ons op voor meer informatie.

Jeroen Boers, directeur & consultant, lid van de NOPD (Nederlandse Orde van PensioenDeskundigen)

The post Communicatieplicht rond pensioen en andere verzekerbare arbeidsvoorwaarden appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

Maar wat is nu een partnerpensioen en wat kun je ermee?

Als een werknemer tijdens zijn dienstverband komt te overlijden, dan zorgt het partnerpensioen ervoor dat er een nabestaandenpensioen wordt uitgekeerd. Dit is een levenslange uitkering die aan de partner van de overleden werknemer wordt gedaan. Bij het overlijden valt namelijk het salaris van de werknemer weg en daarmee ook een deel van het gezamenlijke inkomen. Voor een werknemer met een partner zonder eigen inkomen is een partnerpensioen dan ook van groot belang.

Maar ook voor de werknemer die wel een partner heeft met een eigen inkomen is een partnerpensioen van belang. Want het wegvallen van één van beiden heeft ook impact op zaken als kinderopvang en doorbetalen van huur, hypotheek of andere vaste lasten. De achterblijvende partner zal zijn leven mogelijk opnieuw moeten inrichten. Fijn is het dan dat er in ieder geval een inkomen is dat (een deel van) de doorlopende lasten kan dragen.

De partner: pensioenuitvoerders hanteren verschillende definities.

Maar wanneer is je partner nu eigenlijk je partner volgens de pensioenregeling? Pensioenuitvoerders hanteren vaak verschillende definities van partner. Bij een huwelijk of een geregistreerd partnerschap is het vaak wel duidelijk. Dit is namelijk vastgelegd in de Basisregistratie Personen (BRP). Maar bij ongehuwd samenwonenden is dit niet vastgelegd in de BRP. Door een samenlevingsovereenkomst bij een notaris op te stellen kan al wat meer duidelijkheid worden verkregen. Maar ook dan wordt dit niet standaard in de BPR vastgelegd.

Bij pensioenregelingen is het feitelijk van belang dat er sprake is een duurzame huishouding. Bij een huwelijk en geregistreerd partnerschap wordt dit als vanzelfsprekend beschouwd. Samenwonen wordt door de meeste pensioenuitvoerders als een duurzaam huishouden gezien als beide partners minimaal zes maanden op hetzelfde adres zijn ingeschreven bij de woongemeente.

Overigens is het hierbij niet van belang of de partners van verschillend of hetzelfde geslacht zijn.

Het mag dan ook duidelijk zijn dat een “one-night-stand” niet onder de definitie van “partner” valt.

Check je pensioenregeling!

Als samenwonende is het dus van groot belang om te checken of jouw partner ook door de pensioenuitvoerder wordt gezien als partner. In sommige gevallen moet je werkgever dan je partner aanmelden bij je pensioenuitvoerder.  Het pensioenreglement van je pensioenregeling geeft hier duidelijkheid over.

Let op: je samenwoonpartner aanmelden in je pensioenregeling kan eventueel gevolgen hebben voor fiscaal partnerschap!

Neem contact met ons op voor meer informatie.

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post Partnerpensioen: wat is dat en wanneer is je partner ook een partner? appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

Onder zelfstandig ondernemers was dit met 1,2 procent iets lager, en bleef het gelijk. De jongste werknemers hadden het vaakst een arbeidsongeval** met verzuim. Dat meldt het CBS op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA), uitgevoerd door het CBS en TNO.

Onder zelfstandig ondernemers met personeel had 0,7 procent in 2017 een arbeidsongeval met verzuim. Dit was nagenoeg gelijk in 2015. Onder zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp’ers) was dit aandeel in beide jaren 1,3 procent. Zzp’ers die vooral producten verkopen of grondstoffen aanbieden, hebben vaker een arbeidsongeval met verzuim dan zzp’ers die eigen arbeid of diensten aanbieden.

Jongste werknemers vaker arbeidsongeval met verzuim

Jongere werknemers (15 tot 25 jaar) hadden in 2017 vaker een arbeidsongeval met verzuim dan oudere werknemers. Dit hangt samen met andere verschillen tussen jong en oud. Jongere werknemers zijn bijvoorbeeld vaker uitzendkracht dan oudere werknemers, en uitzendkrachten hebben vaker een arbeidsongeval dan werknemers met een vaste arbeidsrelatie.

In Nederland minder ernstige arbeidsongevallen dan gemiddeld in de EU

In 2016 deden zich in de 28 EU-landen gemiddeld 1,7 duizend arbeidsongevallen met ten minste vier dagen verzuim per 100 duizend (1,7%) werknemers voor. Nederland zit met 1,3% onder dit EU-gemiddelde. Ten opzichte van 2015 is het aantal arbeidsongevallen met minstens vier dagen verzuim zowel in Nederland als in de Europese Unie gestegen. Toen telde Nederland ruim 1,2 duizend arbeidsongevallen per 100 duizend werknemers (1,2%), tegenover een EU-gemiddelde van ruim 1,6 duizend per 100 duizend (1,6%).

Een collectieve ongevallenverzekering voor uw werknemers

Een ongeval is niet altijd te voorkomen, maar als werkgever heeft u wel de plicht om werkomstandigheden te creëren die de kans op een ongeval zo klein mogelijk maken. Door een collectieve ongevallenverzekering af te sluiten vult u uw zorgplicht naar uw werknemers in en toont u goed werkgeverschap. En voor de premie hoeft u het niet te laten; dit is al mogelijk vanaf € 0,30 per € 1.000 verzekerd bedrag.

Neem contact met ons op voor meer informatie of een premie-opgave.

** Een arbeidsongeval is een ongeval dat door of tijdens de uitoefening van betaalde arbeid (in loondienst of als zelfstandig ondernemer) plaatsvindt. Dit betekent dat verkeersongevallen tijdens het werk wel meetellen als een arbeidsongeval, maar een ongeval dat plaatsvindt onderweg van of naar het werk niet.

Jeroen Boers, directeur & consultant

bron: CBS

The post Steeds meer werknemers krijgen een arbeidsongeval appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

U oriënteert zich op een pensioenregeling voor uw bedrijf. Heeft u al een pensioenregeling en loopt het contract daarvan af? Of krijgt u van uw pensioenuitvoerder een aanbod wat u met andere aanbieders wil vergelijken? Misschien overweegt u wel voor het eerst om een pensioenregeling voor uw werknemers op te zetten?

Wij helpen u in het maken van de juiste keuze. Wordt het een eindloon-, middelloon- of beschikbare premie regeling? Wordt het eenvoudige pensioenregeling of juist een product met veel keuzevrijheid? Met het grote aanbod van producten en uitvoerders kunnen wij het u allemaal bieden. Ons ruime pakket aanvullende diensten maakt ons aanbod compleet.

Kies een regeling en product dat past bij uw bedrijf

Er zijn in basis twee verschillende pensioenoplossingen. U heeft de keuze uit regelingen op basis van middelloon of beschikbare premie.

Beschikbare premieregeling

De beschikbare premieregeling is een pensioenregeling, waarbij de werkgever een premie beschikbaar stelt aan zijn werknemer voor de pensioenopbouw. Aan de hand van een percentage van het salaris of de pensioengrondslag wordt meestal de premie bepaald. Alles is mogelijk tussen een gelijk premiepercentage voor alle werknemers of een stijgend premiepercentage bij een oplopende leeftijd.

De hoogte van het pensioen hangt af van de ingelegde premie en de daarmee behaalde beleggingsopbrengsten. Aan het eind van de looptijd komt een bedrag vrij. Met dit bedrag moet de werknemer zelf een pensioenuitkering aankopen. De werknemer kiest zelf welke pensioenverzekeraar het pensioen uitkeert.

Daarnaast kan een nabestaandenpensioen worden meeverzekerd. Bij overlijden van de werknemer wordt er dan een partnerpensioen aan de partner uitgekeerd. En aan de kinderen een wezenpensioen. Eventueel kan ook nog een tijdelijk partnerpensioen worden meeverzekerd om het nog verder te optimaliseren.

Middelloonregeling

De middelloonregeling is een salaris-/diensttijdregeling. De hoogte van het pensioen in de middelloonregeling is afhankelijk van twee elementen: het salaris van de werknemer en de periode dat hij of zij in dienst is bij de werkgever. De werknemer ontvangt een pensioen op basis van het gemiddelde loon dat hij of zij verdient door de jaren heen.

Een nabestaandenpensioen maakt hierbij ook vaak onderdeel uit van de regeling.

Waarom kiezen voor MKBpensioenadvies.nl?

Zes redenen om voor ons te kiezen:

• U wordt voorzien van maatwerkadvies, passend bij uw budget
• U krijgt alleen de voor u best passende oplossing, zowel qua regeling als qua uitvoerder
• U kunt ook terecht voor oplossingen rondom ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid
• U krijgt transparantie in onze diensten en tarieven zonder addertjes
• Uw adviseur is volledig up-to-date in kennis en kunde
• U weet duidelijk wat u van ons kunt verwachten in de nazorg

Neem contact met ons op voor meer informatie.

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post U wilt een collectieve pensioenregeling voor uw werknemers appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.

In het regeerakkoord is een aantal maatregelen opgenomen op het gebied van de WIA en de loondoorbetaling. Doel is dat mensen sneller weer aan de slag gaan en om de verplichtingen rond de ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen voor kleine ondernemers te verlichten. Deze maatregelen hadden echter weinig draagvlak onder werkgevers en werknemers. De Tweede Kamer heeft minister Koolmees daarom afgelopen najaar de ruimte gegeven om niet alleen voor de loondoorbetaling, maar ook op de WIA naar alternatieven te zoeken.

Dit is gelukt. Op 20 december 2018 heeft minister Koolmees afspraken gemaakt met de werkgeversorganisaties rond de loondoorbetaling. En met de werknemers over de WIA. De afspraken zijn:

• Er wordt afgezien van de voorgenomen aanscherping van het schattingsbesluit. Dit is de systematiek waarmee bekeken wordt of iemand in aanmerking komt voor een gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit is mogelijk doordat de instroom in de WIA lager wordt door de afspraken over de loondoorbetaling.
• Er wordt afgezien van de inkomenseis van de WGA 80-100. Hier ging het om een aanscherping van de hoogte van de uitkering.
• Er komt een werkgroep in de Stichting van de Arbeid met vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en van het ministerie van SZW die zal onderzoeken hoe (in principe binnen de huidige financiële kaders) de arbeidsparticipatie van volledig- en gedeeltelijk arbeidsongeschikten kan worden verhoogd. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de wijze van vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid.

De plannen uit het regeerakkoord die gehandhaafd en ondersteund worden zijn:

• Wanneer iemand met een WIA-uitkering aan het werk gaat, wordt hij of zij vijf jaar lang niet herbeoordeeld. Dit maakt het voor mensen aantrekkelijker om terug te keren naar de werkvloer.
• Ook wordt een experiment gestart met scholing voor arbeidsongeschikten.
• En er komt extra geld voor persoonlijke ondersteuning vanuit het UWV.

Minister Koolmees zegt hierover: ,,Het is belangrijk dat we ons allemaal gaan inzetten om mensen aan het werk te houden.’’

Nieuwsbericht afkomstig van rijksoverheid.nl d.d. 20-12-2018

—

Jeroen Boers, directeur & consultant

The post Bezuinigingen WIA van tafel appeared first on MKBpensioenadvies.nl in Utrecht.