Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen nadat deze in februari al was aangenomen door de Tweede Kamer. Daarmee is de Wab definitief en gaat deze in op 1 januari 2020.
Wijziging arbeidsrecht
Deze wet wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten en heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert.
Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt. Ook beoogt het voorstel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om dit te bereiken worden voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.
Pakket van maatregelen
Het voorstel maakt onderdeel uit van een breder pakket van maatregelen die er gezamenlijk op zijn gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat hierbij onder andere om aangekondigde maatregelen rond de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. Daarnaast stelt het kabinet een adviescommissie in om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk.
Wijzigingen
In de Wab wordt een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht die zeker van belang zijn voor de dagelijkse praktijk. De belangrijkste wijzigingen met ingang van 1 januari 2020 zijn als volgt:
- De transitievergoeding wordt gewijzigd. Indien op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (anders dan door wederzijds goedvinden) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen als een arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd. De grens van 24 maanden komt met ingang van 1 januari 2020 te vervallen, dus ook als een arbeidsovereenkomst – bijvoorbeeld – 6 maanden heeft geduurd en op initiatief wordt beëindigd of niet wordt voortgezet (dus bijvoorbeeld geen verlengd contract voor bepaalde tijd) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen. Voor ieder gewerkt jaar bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris. Als een contract voor de duur van 6 maanden op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, is de werkgever dus een transitievergoeding verschuldigd van 1/6 maandsalaris. Indien een werkgever proeftijdontslag geeft (nadat er bijvoorbeeld 5 dagen is gewerkt in een proeftijd) dient een werkgever over deze 5 dagen eveneens een transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
- De hoogte van de transitievergoeding wordt gewijzigd. Tot 1 januari 2020 gelden er voor de transitievergoeding 3 regels:a) voor de eerste 10 jaar dient 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar aan transitievergoeding te worden betaald;
b) indien een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, dient voor de jaren boven de 10 jaar een half maandsalaris aan transitievergoeding te worden betaald;
c) indien een werknemer ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst is dient een werkgever voor alle jaren boven het 50ste jaar van de werknemer één maand transitievergoeding te betalen (deze laatste regel geldt alleen indien het een werkgever betreft met meer dan 25 werknemers).
De regels b en c komen met ingang van 1 januari 2020 te vervallen en voor alle werknemers geldt vanaf 1 januari 2020 een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (dus ongeacht leeftijd en duur dienstverband). Dit maakt dat de transitievergoeding voor met name oudere werknemers en werknemers met een lang dienstverband (aanzienlijk) lager uitvalt.
Geen wederzijds goedvinden
Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen en er met de werknemer hierover geen overeenstemming kan worden bereikt (beëindiging met wederzijds goedvinden) dan kan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op één van de specifiek in de wet genoemde gronden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
Volgens het huidige systeem is het niet mogelijk de diverse in de wet opgesomde gronden te combineren. Vanaf 1 januari 2020 is dat wel mogelijk en kan bij de rechter een ontbindingsverzoek worden ingediend op – bijvoorbeeld – de gecombineerde grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie (hetgeen in de praktijk veel voorkomt).
Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een combinatie van gronden, is het voor hem mogelijk een hogere vergoeding (naast de transitievergoeding) toe te kennen. Deze hogere vergoeding bedraagt maximaal de helft van de van toepassing zijnde transitievergoeding. Naar verwachting zal het hierdoor gemakkelijker worden een ontbindingsprocedure te realiseren bij de kantonrechter.
Staking onderneming
Als een werkgever uit het midden of kleinbedrijf (minder dan 25 werknemers) de onderneming staakt vanwege langdurige ziekte of pensionering dient hij bij ontslag van de werknemers een transitievergoeding te betalen. Deze door de werkgever betaalde transitievergoeding kan volledig worden teruggevorderd bij het UWV. Deze regeling heeft geen terugwerkende kracht en werkt dus pas vanaf 1 januari 2020.
Compensatieregeling
De transitievergoeding lijkt veel op de compensatieregeling zoals die wordt ingevoerd per 1 januari 2020 maar is toch anders. De per 1 april 2020 in te voeren compensatieregeling houdt in dat de door de werkgever betaalde transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte (denk aan de situatie dat een werknemer na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering ontvangt en er voor de betreffende werknemer binnen de eigen organisatie geen passende mogelijkheden zijn) kan worden teruggevorderd bij het UWV.
Deze compensatieregeling staat los van de Wab en wordt ingevoerd met ingang van 1 april 2020. Deze regeling heeft wél terugwerkende kracht en alle reeds betaalde transitievergoedingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte vanaf 1 juli 2015 (dat is de datum waarop de transitievergoeding in Nederland werd ingevoerd) kunnen worden teruggevorderd. Op basis van deze regeling kunnen alle (grote en kleine) werkgevers betaalde transitievergoedingen bij einde van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte terugvorderen van het UWV.
Tot slot wordt de positie van oproepcontracten versterkt en is bij de premiedifferentiatie WW de hoogte van de WW-premie niet langer afhankelijk van de sectorindeling maar de aard van het contract: bepaalde of onbepaalde tijd.
Bron: Nationale Nederlanden
Jeroen Boers, directeur & consultant, lid van de PensioenOrde (Beroepsorganisatie van pensioendeskundigen)